Live your target… audience
Ti se spune ca nu ar trebui sa oferi un produs in sine, ci experienta utilizarii unui produs sau, mai bine zis, experienta utilizarii unui brand. Ceea ce nu ti se spune este ce fel de experienta isi doreste publicul tau target, clientul tau, sa ii fie oferita. Si cum poti sti cel mai bine ce sa ii oferi decat fiind tu insuti parte din acest target? Traind viata propriului tau public target.
In orice business, auzi zi de zi sa te focusezi pe client. Focusul pe client aduce reusita unei afaceri. A aduce valoare adaugata clientului aduce valoare adaugata business-ului tau.
Cum ti se spune sa te focusezi pe client? Prin cererea de feedback de la acesta, prin cercetari de piata, prin focus grupuri si prin cunoasterea lui. Ceea ce nu ti se spune de multe ori este ca cea mai eficienta metoda de a asigura focusul pe client este prin a trai ca el.
A fi tu insuti parte din publicul tau target. A trai ca el. Traieste-ti publicul target! Pune-te in papucii lui!
Ce inseamna concret a trai viata targetului tau:
- identifica membrii cheie din publicul tau target, cunoaste-i, imprieteneste-te cu ei, fa parte din aceeasi comunitate, fii unul dintre ei;
- studiaza cum se imbraca, cum se poarta, pe unde merge publicul tau target si imita-l – participa la aceleasi evenimente, mergi in aceleasi locuri, frecventeaza aceleasi locuri;
- vezi cum vorbeste, ce citeste, la ce se uita, ce asculta, pe ce site-uri sta publicul tau target si fa si tu parte din aceeasi comunitate ca si el;
- nu pierde din vedere publicul tau target, fii mereu in pas cu el, cu noutatile din domeniul sau.
Cel mai bun exemplu care imi vine in minte este un interviu pe care l-am citit mai demult cu redactorul-sef Vogue Anna Wintour. Aceasta spunea ca nu ar putea niciodata scrie pentru Vogue sau decide ce ar trebui scris pentru Vogue daca nu ar frecventa aceleasi localuri si evenimente ca femeile carora se adreseaza si nu si-ar cumpara la randul ei genti Prada sau rochii Balenciaga. Daca nu stii senzatia pe care ti-o lasa detinerea unei genti Prada, nu vei sti niciodata de ce sa desfiintezi sau sa elogiezi alte genti. Si sa fii de aceeasi parere ca si publicul tau target.
Live your target – spune filosofia The Secret: pentru a-ti atinge obiectivele, este suficient sa incepi sa le traiesti. Live your target spune experienta de lucru cu clientul. Probabil acesta este cel mai eficient si cel mai usor mod de a conduce un business care sa ofere experiente placute clientilor sai.
Pledoarie in favoarea managerilor lenesi
O discutie matinala cu un prieten mi-a deschis ochii cu privire la una dintre calitatile pe care un manager ar trebui sa le posede si care deseori este trecuta cu vederea sau privita ca un defect. Este vorba despre lene. Mi-am propus sa demonstrez azi ca lenea este o calitate necesara oricarui manager sau coordonator de echipa.
Pornim de la urmatorul citat: “Oricand am un task dificil sau pentru care nu gasesc o solutie clara il dau unui om lenes, deoarece sunt sigur ca el va gasi o modalitate usoara si scurta prin care sa il rezolve.” – Walter Chrysler.
Ne distram desigur si trecem apoi la cateva argumente menite sa demonstreze eficienta si gradul ridicat de excelenta al managerilor lenesi din fire:
- Managerii lenesi din fire sunt cei care deleaga cel mai eficient si nu devin niciodata supraincarcati. Un paradox totusi, dar foarte adevarat dupa cum am remarcat in practica. Te-ai astepta ca oamenii activi sa fie cei mai eficienti manageri. Ei bine, nu. Managerii lenesi au echipe mai eficiente =))
- Managerii lenesi sunt cei care reusesc sa scape de taskurile inutile. Reusesc mult mai usor sa prioritizeze si ajung sa faca lucrurile cu adevarat importante, “scapand” de celelalte. Prin urmare, managerii lenesi sunt experti in time management si prioritizare.
- Managerii lenesi scurteaza procesele, renunta la birocratie si nici nu vor sa auda ca cei din echipele lor au excel-uri sau baze de date prea stufoase. Nu au multe niveluri de management, decat daca organizatia din care fac parte le-a impus asta si vor sa faca tot posibilul ca lucrurile sa fie simple. Atat pentru ei, cat si pentru ceilalti. Asta daca nu cumva le este prea lene sa se intrebe ce fac ceilalti.
- Managerii lenesi respecta programul si viata personala a angajatilor. Nu cer ore suplimentare. Nu cer nerespectarea concediilor. Si de cele mai multe ori sunt manageri iubiti de echipa.
Concluzionam ca managerii lenesi dispun de toate calitatile necesare unui manager bun: planificare, organizare, abilitati de motivare si inchegare a echipei, abilitati de delegare si coordonare a acesteia, eficienta. In plus, se apropie de leadership prin scaderea gradului de control si cresterea nivelului de incredere prin delegarea deplina a autoritatii echipei sale.
Q.E.D. 
Ce ai face daca nu ti-ar fi frica?
Am revenit asupra celebrei carti a lui Spencer Johnson, citita acum cativa ani – “Cine mi-a luat cascavalul?” – cu ocazia aparitiei audiobook-ului in colectia Business Magazin. Mi-am readus aminte intrebarea care rezuma cel mai bine esenta cartii: “Ce ai face daca nu ti-ar fi frica?”.
Spencer Johnson ne vorbeste despre change management in termeni informali, ajutandu-ne sa ne vedem pe noi insine din exterior, reactionand atunci cand suntem pusi in fata schimbarii. Fiecare ne incadram intr-o anumita tipologie in ceea ce priveste reactia in fata schimbarii. Ezitam mai mult sau mai putin, ne adaptam mai repede sau mai incet. Spencer Johnson surprinde bine tipologiile si reactiile si ne ajuta sa radem de noi insine.
Se pare ca este foarte greu sa schimbi o mentalitate legata de schimbari. Probabil de asta, atat Spencer Johnson, cat si John Kotter apeleaza la animalute dragute pentru a vorbi despre acest subiect. Este un subiect sensibil, nimanui nu ii place sa i se aminteasca ca este – asa cum este si natural si acum suntem mai mult de 80% dintre noi, conform studiilor – intr-o masura mai mare sau mai mica rezistent la schimbare.
Toti avem propria zona de confort si ne este greu sa iesim din ea. De ce?
- pentru ca nu ne imaginam ce ne asteapta, cum va fi noul cascaval;
- pentru ca ne multumim de multe ori cu ceea ce stim, cu vechiul cascaval, indiferent ca acesta nu era chiar asa bun si indiferent ca acum nu mai este;
- pentru ca nu avem incredere in noi, pentru ca ne este frica de ceva anume.
Motive sunt multe. Solutii ne dau atat Spencer Johnson, cat si John Kotter.
Nu voiam sa vorbesc despre solutii acum, ci despre constientizarea faptului ca multi dintre noi suntem prinsi in niste tipare care de multe ori nu ne mai reprezinta. Suntem de multe ori blocati in situatii din care nu iesim din comoditate sau din frica sau din care alegem sa iesim mai tarziu. Poate chiar prea tarziu.
Poate ar trebui sa ne luam periodic 10 minute sa ne gandim la intrebarea “Ce ai face daca nu ti-ar fi frica?”. Pe mine m-a ajutat de curand sa fac 2 schimbari importante in viata mea. Apoi intrebandu-ne de ce nu facem acel ceva – in afara de frica. Ne vom da o serie de motive – suntem experti toti in a ne gasi motive si argumente. Dar sunt oare reale? Cred ca in maximum inca 10 minute de reflectie ne putem lamuri.
Pinguinii lui Kotter si managementul schimbarii
John Kotter – guru in change management si leadership de la Harvard Business School – a publicat un volum asemanator unei carti de copii cu pinguini si poze, in spatele careia descoperim o fabula despre schimbare si gestionarea acesteia plina de invataminte. Este vorba despre “Aisbergul nostru se topeste“.
De ce a ales Kotter pinguini pentru a vorbi despre schimbare? Pentru ca oamenii invata cel mai bine prin joaca. Iar pinguinii din povestea “Aisbergul nostru se topeste” sunt simpatici si seamana al naibii de tare cu noi si colegii din jurul nostru.
Povestea este simpla. Pinguinii de pe un iceberg pe care traiesc de cand se stiu sunt atentionati de catre Fred – pinguin singuratic si savant – ca iceberg-ul se topeste si odata cu iarna ar putea crapa, datorita inghetarii apei din crapaturi. Cum reactioneaza pinguinii? Asa cum am reactiona si noi. Unii spun ca Fred este nebun, altii ca nu se poate, altii il cred dar nu fac nimic in legatura cu asta, etc. Pana la urma, Fred persevereaza si reuseste sa atraga de partea lui o echipa care sa gaseasca solutii pentru schimbare, pe care sa le si implementeze.
Sub forma unei fabule, Kotter trece in revista parcursul normal al managementului schimbarii – cei 8 pasi pe care el ii considera necesari:
1. crearea senzatiei de necesitate a schimbarii;
2. alcatuirea echipei de coordonare a schimbarii;
3. elaborarea viziunii si strategiei schimbarii;
4. comunicarea schimbarii si castigarea increderii in implementarea ei;
5. imputerniciti agentii schimbarii pentru a actiona;
6. castigati victorii pe termen scurt;
7. nu va opriti;
8. creati o noua cultura.
Pentru informatii sub o aparenta mai serioasa venite din partea lui John Kotter puteti citi “Leading Change” si “The Heart of Change”.
Dupa cum v-am obisnuit, cartea poate fi achizitionata de la editura Publica. Pentru un rezumat al cartii si cateva tool-uri pe scurt, puteti consulta site-ul ouricebergismelting.com. (PS: Nu, nu am nici un contract cu cei de la Publica. Stiu ca dupa fiecare post primesc mailuri cu intrebarea asta si m-am gandit sa raspund in avans.)
Cum se pozitioneaza firma ta in fata clientului?
Am citit in weekend o carte simpatica de David Maister, in care David clasifica firmele in 3 categorii in functie de pozitionarea lor in ochii clientului si in functie de structura lor de personal. Astfel, firmele ar putea fi pozitionate, din punctul de vedere al clientului, ca una dintre:
- Brains- motto-ul firmei de Brains ar fi “Hire us because we’re smart”. Punctele tari ale firmei ar fi creativitatea, inovatia si curajul de adoptare a noilor abordari. Structura echipei tinde catre profesionisti cu experienta si bine platiti. Putine proiecte sunt proceduralizate, abordarea fiind de tipul focus pe proiect.
- Grey Hair – motto-ul firmei Grey-Hair ar fi “Hire us because we’ve been through this before; we have practice at solving this type of problem”. Punctele tari sunt experienta, firma bazandu-se mai putin pe inovatie sau creativitate. Activitatile pot fi proceduralizate, dar nu si strategiile. Echipa este de nivel mediu – formata 50-50 din seniori si juniori.
- Procedure-based – motto-ul firmei Procedure-based ar fi “Hire us because we know how to do this and can deliver it effectively”. Punctul tare al firmei este existenta unei proceduri pentru respectivul tip de proiect pe care il doreste clientul. Echipa poate fi formata in procent de 70% din juniori, existand deja proceduri pentru executia proiectelor
Punctul de vedere evidentiat de Maister este acela ca structura echipei ar trebui sa fie in conformitate cu pozitionarea firmei in fata clientului, deoarece aceasta pozitionare este evidentiata si in activitate. O firma procedure-based cu echipa de seniori, care doresc sa isi aduca aportul ca si creativitate va fi mai mult decat neprofitabila (ganditi-va la salariile seniorilor), dar si demotivanta pentru echipa. La fel, angajarea de juniori intr-o firma pozitionata tip Brains nu poate decat sa ii demoralizeze pe angajati si sa obtina rezultate sub nivelul asteptarilor. Un punct de vedere la care – daca ne gandim de la bun inceput – ne poate salva timpul, echipa, rezultatele si banii.
RalukConnect
- My latest tweet