Pledoarie in favoarea managerilor lenesi
O discutie matinala cu un prieten mi-a deschis ochii cu privire la una dintre calitatile pe care un manager ar trebui sa le posede si care deseori este trecuta cu vederea sau privita ca un defect. Este vorba despre lene. Mi-am propus sa demonstrez azi ca lenea este o calitate necesara oricarui manager sau coordonator de echipa.
Pornim de la urmatorul citat: “Oricand am un task dificil sau pentru care nu gasesc o solutie clara il dau unui om lenes, deoarece sunt sigur ca el va gasi o modalitate usoara si scurta prin care sa il rezolve.” – Walter Chrysler.
Ne distram desigur si trecem apoi la cateva argumente menite sa demonstreze eficienta si gradul ridicat de excelenta al managerilor lenesi din fire:
- Managerii lenesi din fire sunt cei care deleaga cel mai eficient si nu devin niciodata supraincarcati. Un paradox totusi, dar foarte adevarat dupa cum am remarcat in practica. Te-ai astepta ca oamenii activi sa fie cei mai eficienti manageri. Ei bine, nu. Managerii lenesi au echipe mai eficiente =))
- Managerii lenesi sunt cei care reusesc sa scape de taskurile inutile. Reusesc mult mai usor sa prioritizeze si ajung sa faca lucrurile cu adevarat importante, “scapand” de celelalte. Prin urmare, managerii lenesi sunt experti in time management si prioritizare.
- Managerii lenesi scurteaza procesele, renunta la birocratie si nici nu vor sa auda ca cei din echipele lor au excel-uri sau baze de date prea stufoase. Nu au multe niveluri de management, decat daca organizatia din care fac parte le-a impus asta si vor sa faca tot posibilul ca lucrurile sa fie simple. Atat pentru ei, cat si pentru ceilalti. Asta daca nu cumva le este prea lene sa se intrebe ce fac ceilalti.
- Managerii lenesi respecta programul si viata personala a angajatilor. Nu cer ore suplimentare. Nu cer nerespectarea concediilor. Si de cele mai multe ori sunt manageri iubiti de echipa.
Concluzionam ca managerii lenesi dispun de toate calitatile necesare unui manager bun: planificare, organizare, abilitati de motivare si inchegare a echipei, abilitati de delegare si coordonare a acesteia, eficienta. In plus, se apropie de leadership prin scaderea gradului de control si cresterea nivelului de incredere prin delegarea deplina a autoritatii echipei sale.
Q.E.D. 
Cum trecem la executie?
Ne dorim rezultate concrete si masurabile. Vrem actiune. Vrem sa trecem la fapte. Pentru asta trebuie sa facem executie. Trebuie sa iesim din fazele de analiza, concept/strategie si planificare. Si in final sa ajungem in etapa de implementare.
Eh, aici se pare ca e mai greu. Si, mai ales, este mai greu atunci cand echipa ta este compusa din supervizori, manageri, coordonatori, planneri, strategi, analisti si alte astfel de functii indispensabile, dar inutile atunci cand vorbim de implementare.
Daca situatia de mai sus iti este familiara inseamna ca in organizatia ta ai de-a face cu o cultura a coordonarii, mai degraba decat cu o cultura a executiei. Echipa ta a inteles probabil ca skillurile cele mai apreciate sunt cele strategice, de planificare, de coordonare si ca executia este mai putin importanta. Prin urmare, membrii echipei au facut tot posibilul sa isi insuseasca competentele mai sus enumerate in detrimentul abilitatilor de implementare. Iar cei care au ramas in partea de productie sunt demotivati sau doresc sa avanseze.
Cum ne facem echipa sa se desprinda efectiv de fazele initiale ale proiectului si sa treaca concret la etapa de implementare?
- Just start – primul lucru pe care trebuie sa il facem este sa ne apucam efectiv de lucru. Sa nu mai planificam. Incepand tu si echipa ta te va urma.
- “Impartim elefantii in bucati digerabile” (cum imi place mie sa spun) – impartim obiectivele mari in taskuri mici si masurabile. De cele mai multe ori nu ne apucam de o sarcina-elefant pentru ca progresul ei se va vedea prea tarziu, pentru ca nu stim de unde sa o apucam si pentru ca pare foarte greu de “inghitit”.
- Delegam eficient – fiecare obiectiv masurabil ii este atribuit membrului echipei care are abilitatile necesare;
- Entuziasmam echipa de produsul pe care il va crea – echipa va lucra mult mai eficient atunci cand va fi motivata de rezultatul final al muncii sale;
- Puterea exemplului este legendara si functioneaza. Daca managerul echipei este implicat si el in executie, acest lucru va contribui la crearea unei culturi a executiei care va face lucrurile sa se puna in miscare;
- Training/consultanta – de multe ori motivul pentru care nu se trece la actiune este pentru ca echipa nu are skill-urile necesare si nu stie cum sa faca lucrurile. Daca aceasta este situatia, solutia este training sau consultanta in domeniul respectiv;
- Recompense – stabileste recompense clare pentru atingerea obiectivelor pentru fiecare membru al echipei;
- Constientizarea urgentei – comunica echipei tale urgenta realizarii taskurilor si ce are fiecare de facut pentru a-i motiva sa treaca la actiune.
Puterea exemplului si coordonarea fara executie
Se spune ca un manager eficient trebuie sa nu faca nimic. Sa se desparta total de executie. Trebuie sa aiba privirea de ansamblu, trebuie sa nu fie prins in detalii. De ce? Pentru ca va ajunge sa nu mai vada padurea de copaci. Foarte adevarat. Mai putin acel total.
Cred sincer in aceasta teorie. Dar nu inteleg prin asta a sta cu mainile in san. Inteleg o detasare, o privire mai indepartata. Un manager eficient, un leader adevarat este, in conceptia mea, unul gata oricand sa puna mana sa isi ajute echipa. Un leader adevarat este, inainte de toate, un executant bun si un implementator fara cusur.
Pentru a avea o echipa motivata, trebuie sa fii tu in primul rand un exemplu pentru cei care lucreaza alaturi de tine. Este greu sa ceri celor din echipa ta sa faca, cand chiar tu nu faci si cand nu stii sa faci. Ei iti vor spune ca nu pot. Tu le vei spune ca se poate. Cine are dreptate? Tu pentru ca esti seful? Sau tu pentru ca le poti arata ca se poate?
Pe de alta parte, daca tu doar vei cere si iti vei motiva echipa prin puterea unor bonusuri sau penalizari pentru indeplinirea obiectivelor, cum vor simti membrii echipei tale ca se dezvolta? Cel mai simplu mod prin care un om se automotiveaza este prin dorinta de a atinge un anumit standard.
Fiind tu insuti un standard de dorit pentru echipa ta, un ideal catre care aceasta sa tinda, vei avea parte atat de autoritate si incredere, cat si de o echipa care va face totul sa ajunga ca tine. Fara sa fie nevoie sa le ceri tu sa incerce sa poata mai mult.
Daca ai ajuns in paradigma “imi place sa coordonez, sa executi e naspa” mai gandeste-te un pic. Este posibil sa realizezi ca este acelasi lucru cu a dirija fara sa stii partitura.
RalukConnect
- My latest tweet